08.11.16

Не прекращайте делать попытки


На днях в Science вышла статья [1], в которой были проанализированы данные о публикациях 236,884 физиков, опубликовавших статьи в семействе журналов Physical Review с 1893 по 2010, а также данныt о 514,896 публикациях 24,630 учёных из биологии, химии, когнитивных наук, экологии, экономики и neuroscience.

Выяснилось, что вероятность появления наиболее цитируемой публикации отдельного учёного случайно распределена на протяжении всей его карьеры. Другими словами, наиболее влиятельная публикация может появиться в любой момент на протяжении карьеры учёного: она может быть его первой публикацией, последней или любой другой, написанной в промежутке между ними. Это характерно для исследователей из разных дисциплин, с карьерой разной продолжительности, работающих в разные десятилетия, публикующихся как в одиночестве, так и в составе группы авторов. Авторы статьи называют это "the random-impact rule" и формулируют модель, в которой вероятность опубликовать наиболее значимую работу зависит и от способностей учёного, и от простой удачи.

Короче, вывод: Не прекращайте пытаться сделать что-то значительное в науке, на каком бы этапе академической карьеры вы не находились. Возможно, что ваша наиболее значительная публикация ещё впереди, и нужно только немного удачи.

В качестве иллюстрации картинка с публикационными историями двух Нобелевских лауреатов (Frank A. Wilczek (Nobel Prize in Physics, 2004) and John B. Fenn (Nobel Prize in Chemistry, 2002)).




_______________________________________________
[1] Sinatra, R., Wang, D., Deville, P., Song, C., & Barabasi, A.-L. (2016). Quantifying the evolution of individual scientific impact. Science, 354(6312), aaf5239-aaf5239. http://doi.org/10.1126/science.aaf5239

Пост написал Андрей Ловаков для Дайджест психологический исследований

20.03.16

Исследование особенностей сна, личных взаимоотношений и питания

Друзья! Совместно с исследователями из Амстердамского Свободного университета мы проводим исследование, посвящённое особенностям сна, личным взаимоотношениям и питанию. Исследование проводится в новом для психологии формате Many Lab Project, в рамках которого команды из разных лабораторий и университетов собирают данные по одной и той же методологии, что позволяет оценить устойчивость и воспроизводимость результатов. Наша команда собирает данные на русском языке.

Приглашаю вас принять участие в этой новой международной инициативе и пройти онлайн опрос, который занимает 15-20 минут. Ответив на все вопросы анкеты, вы сможете подробно прочитать о цели исследования, а также узнать несколько интересных фактов о наших особенностях сна и потребления пищи. Как только результаты будут опубликованы, я про них здесь непременно напишу.

Если вы хотите принять участие в опросе, он здесь: https://vuamsterdam.qualtrics.com/SE/?SID=SV_5jVMT4zxAI1CocZ

Если вы хотите поддержать эту инициативу, то перепост или любое другое распространение ссылки на анкету будет лучшей помощью.

Если вы хотите, чтобы мы прислали вам статью с результатами исследования, когда она будет опубликована, можете оставить email.

UPD 30.03: Спасибо всём, кто принял участие и помог в распространении. Необходимое количество участников набрано. Сбор данных завершён.

04.11.15

Когда талантливых слишком много

Мне очень нравятся исследования, сделанные на данных из реального мира, которые изначально не собирались для исследовательских целей, но потом были замечены и послужили науке. Я уже писал про исследование влияние иерархии в группе на её эффективность, сделанное на архивных данных об экспедициях, совершавших восхождения в Гималаях. Сегодня речь пойдёт об исследовании той же исследовательской группы по руководством Adam Galinsky.

Существует вполне рациональное мнение, что успешность группы определяется талантом входящих в её людей. Поэтому если вы хотите увеличить вероятность её успеха, то нужно привлечь в неё много талантливый и классных профессионалов. Данная стратегия используется везде – от бизнеса и политики до науки и футбола. Однако действительно ли большее количество очень талантливых членов группы ведёт к большей эффективности этой группы?

Исследователи проверили это на архивных данных о спортивных командах. Они собрали данные об успешности выступления футбольных команд в отборочных играх чемпионатов мира 2010 и 2014 годов. Для каждой команды была рассчитана доля выдающихся игроков, входящих в её состав, которыми считались игроки, имеющие контракты с элитными командами и входящие в FIFA All-Star team. Оказалось, что доля выдающихся игроков в футбольных командах нелинейно связана с её успешностью в соревнованиях. Рост количества выдающихся игроков увеличивал продуктивность команды, но до определённого момента (около 60%), после которого продуктивность начинала снижаться.





Похожий анализ был проведён на данных баскетбольных команд. Результаты получились те же.





Авторы объясняют эти результаты через эффективность координации внутри команды. Поскольку в футболе и баскетболе важна именно групповая составляющая, взаимодействие и слаженность между игроками, видимо слишком большое количество топовых игроков (имеющих высокие индивидуальные притязания и амбиции) снижает слаженность и эффективность взаимодействия, что приводит к снижению результативности команды. А это значит, что там, где степень координации внутри группы не является важной составляющей результативности, большая доля топовый, выдающихся игроков не должна снижать эффективность команды. Именно этим от футбола и баскетбола отличается бейсбол, где решающую роль играет индивидуальная продуктивность игроков. Та же самая стратегия анализа данных бейсбольных команд показала монотонный рост командной эффективности с увеличением доли топовых игроков.





Таким образом, стратегия привлечения как можно большего количества сверх талантливых профессионалов в группу, команду или организацию оправдана только в том случае, когда совместная деятельность не предполагает высокого уровня внутригрупповой координации и взаимозависимости, а групповая эффективность зависит прежде всего от индивидуальных вкладов каждого члена группы.

_______________________________________________
[1] Swaab, R. I., Schaerer, M., Anicich, E. M., Ronay, R., & Galinsky, A. D. (2014). The Too-Much-Talent Effect: Team Interdependence Determines When More Talent Is Too Much or Not Enough. Psychological Science, 25(8), 1581–1591. http://doi.org/10.1177/0956797614537280


Пост написал Андрей Ловаков для Дайджест психологический исследований

24.03.15

Как иерархия в группе влияет на её эффективность?


Иерархия является одной из базовых культурных ценностей. Два самых известных и влиятельных подхода к пониманию культурных ценностей включают иерархию в число основных. Шварц определяет иерархию как подчёркивание легитимности неравного распределения власти, ролей и ресурсов. Представители иерархических культур соблюдают правила и обязательства, регламентированные иерархией ролей и демонстрируют уважение к начальству [1]. Хофстеде использует концепт дистанции власти – степень того, насколько представители сообщества принимают неравенство в распределении власти [2].

Существует два взгляда на влияние иерархии на эффективность группы. Первый постулирует, что иерархия – это хорошо: чётко определённые роли в группе, хорошая координация членов группы, интеграция информации в одном центре, меньшее количество конфликтов. В соответствии со вторым иерархия – это плохо: ограничивает возможность высказывать мнение для членов группы с низким статусом, снижает чувство психологический безопасности, затрудняет коммуникацию. Группа исследователей под руководством Adam Galinsky недавно опубликовала в PNAS статью [3], в которой проверила правоту обеих позиций.

Самое примечательное в их исследовании – это данные, с которыми она работали. Исследователи проанализировали данные по 5,104 экспедициям (всего 30,625 альпинистов) из 56 стран, совершившим восхождения в Гималаях с 1905 по 2012 годы. В анализ были включены только монокультурные экспедиции, состоящие только из представителей одной культуры. В среднем в одной экспедиции было 7 человек, из которых в среднем до вершины добрались только 2–3 альпиниста, 549 (около 1.8%) погибли. Хотя бы одна смерть была в каждой из 12 экспедиций (около 8%). Именно эти реальные показатели – достижение экспедицией вершины и количество погибших её членов – и рассматривались в качестве реальных параметров эффективности экспедиций.

Результаты анализа показали, что альпинисты экспедиций из стран с более выраженной ценностью иерархии чаще добирались до вершины, однако они также чаще погибали во время подъёма. Причём эти эффекты наблюдаются только в группах, но не в одиночных восхождениях. Эффекты остаются значимыми после контроля факторов среды (регион Гималаев, погода, год восхождения), рискованности (тип маршрута, была ли экспедиция предварительно зарегистрированной или нет), характеристик уровня экспедиции (возраст, размер группы, количество шерпов, опыт лидера и остальных членов экспедиции, количество совершённых остановок, количество женщин (т.к. в присутствии женщин мужчины могут чаще принимать рискованные решения, высоту вершины восхождения)) и характеристики страны происхождения альпинистов (неравенство доходов, ВВП, население, средняя высота над уровнем моря).

С одной стороны, наличие выраженной иерархии в группе помогает альпинистам достичь вершины, т.к. обеспечивает чёткую цепь команд, ясное и жёсткое распределение ответственности, которые помогают избежать ошибок в координации членов экспедиции (например, «пробок» и «бутылочных горлышек»). С другой стороны, иерархия увеличивает смертность членов экспедиций во время восхождения, т.к. создаёт климат, в котором низкостатусные члены группы не могут высказать свои опасения, это негативно отражается на психологической безопасности и обмене информацией, что увеличивает риск для всей группы.

Таким образом, результаты этого исследования эмпирически подтверждают оба взгляда на влияние иерархии на эффективность группы. Она действительно увеличивает групповую эффективность, но за это увеличение группа платит определённую цену, которая может быть довольно высокой (как в случае групп альпинстов). _______________________________________________
[1] Schwartz, S. (1999). A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work. Applied Psychology: An International Review, 48(1), 23. doi:10.1080/026999499377655

[2] Hofstede, G. (2001). Culture’s Consequences: International Differences in Work-related Values (Sage, Thousand Oaks, CA), 2nd Ed.

[3] Anicich, E. M., Swaab, R. I., & Galinsky, A. D. (2015). Hierarchical cultural values predict success and mortality in high-stakes teams. Proceedings of the National Academy of Sciences, 112(5), 1338–1343. doi:10.1073/pnas.1408800112


Пост написал Андрей Ловаков для Дайджест психологический исследований